Coaching; modelo para un liderazgo humano.

Recuerdo que en mis años de estudios, tanto colegiales como universitarios, los profesores y todos aquellos que nos motivaban a seguir adelante y ser mejores implícitamente nos transmitían el sentido de la competencia en los mejores términos del darwinismo social, todos con buenas intenciones claro está. Con igual intriga recuerdo en los tiempos escolares, ¡aún más atrás!, la estimulación a ser el mejor de la clase en términos académicos y obtener el máximo premio de estar en el cuadro de honor. Todo ello basado en una valoración cuantitativa y muy pobre en valores de convivencia social. De ahí empezábamos a notar y vivenciar los primeros círculos sociales y los odiosos incipientes procesos de exclusión social. Tal ves recordemos la estructura de muchos colegios; 10 primeros años y dos quintos años.

Pasado el tiempo, y ya en la carrera competitiva para la que nos habíamos formado empecé a descubrir que profesionales con buenos grados académicos y con un alto espíritu competitivo se encontraban frustrados y además les pesaba mucho la presión y el estrés del liderar, gerenciar o gestionar a otras personas. Y de igual manera colaboradores con pobres competencias en la resolución de conflictos, problemas con la figura de autoridad, creencias limitadoras sobre la motivación y el trabajo y con pocas habilidades humanas en la atención del cliente.

Frente a tal situación descubrí que usualmente tomaban una de tres opciones a) Caer en cuenta que las relaciones humanas en el ámbito laboral son muy difíciles y complejas y que por lo tanto había que desconfiar siempre de las cualidades de los demás, b) Que no se sentían competentes en sus habilidades sociales para dichos puestos pero que tenían que hacerlo y c) Que “no quedaba de otra” y había que aplicar la “ley de la selva” y “sobrevivir a como se pudiera”, con las consecuencias que esto implica en las relaciones laborales.

Profesionales con amplios conocimientos pero con pobres competencias en las habilidades humanas. Inclusive me he encontrado con algunos que dentro de sus creencias todavía prevalecen ideas relacionadas con la administración al mejor estilo Taylorista y de liderazgo tradicional. Con las correspondientes consecuencias y efectos en sus formas de gestionar, en sus tomas de decisiones y principalmente en la solución de los conflictos y problemas en las relaciones laborales y el trabajo de equipo.

En seminarios y conferencias me he dado cuenta que muchos y muchas se sienten atraídas por nuevas formas de gestionar las diferentes competencias de sus colaboradores pero que no se atreven a llevarlo a cabo en su máximo potencial pues no se sienten con las habilidades para hacerlo. O en el peor de los casos les parece muy útil si fuesen “otros” quienes tuvieran la información y no ellos, no reconociendo así que sus propios cambios también contribuirían de una forma muy eficaz a lo que de igual manera desean.

El Coaching se ha convertido en una metodología que nos permite maximizar el aprendizaje de habilidades humanas para mejorar la capacidad de gestión que tiene un líder. En Coaching hemos descubierto que no solo basta saber la información sino practicar y recibir realimentación sobre nuestros propios actos. El Coaching se convierte así en una forma de entrenamiento (proceso de aprendizaje) personal que le permite a los individuos mejorar sus formas de percibir, responder e interactuar en el ámbito laboral y organizacional.

Trabajar es básicamente hablar, dialogar o conversar con otros; tenemos reuniones, planificamos, elaboramos informes, leemos y escribimos correos electrónicos etc. De tal manera que construimos una red social, una red que dialoga sobre sus propia cotidianidad laboral. En ese diálogo participan las creencias (juicios o modelos mentales) que tengamos; tanto sobre la misión, visión o valores de la organización así como todas aquellas producto de las relaciones laborales y de nuestras experiencias personales; estudios, vivencias previas, cultura, entre otros. De igual manera participan nuestras emociones y las formas en que las percibimos en esa red social. Y por supuestos nuestros actos que hablan de quien soy como persona y como profesional y como estos influyen y se permiten influir por los actos de los demás.

Esto implica habilidades de interacción y comunicación que sean efectivas. De igual manera, nos demandan que nuestros actos y emociones estén guiados por un perfil claro y adecuado de las creencias que poseo (concientes o no) pues son éstas las que me dan el modelo de cómo y hacia donde proceder. Es usual que las personas no pensemos en el poder de nuestras propias creencias y percepciones de mundo pero son las que nos dicen como enfrentar las situaciones que se nos presentan y así si terminamos siendo efectivos o no.

A manera de ejemplo suelo señalar en mis seminarios que tanto los jefes como los colaboradores muchas veces salen de las reuniones de trabajo con la expresión de ¡siempre lo mismo! Unos dicen (los colaboradores) “¡no sé porque nos hacen perder el tiempo si no dicen casi nada nuevo!” y otros (los jefes) “! No entiendo porque hay que estar repitiéndoles cada vez!”. Todos frustrados y desmotivados y con un acuerdo tácito de no resolver la situación. El resultado; no fuimos efectivos en nuestra comunicación – interacción, derivando pérdida de tiempo, energía y dinero.

¿Es posible construir un modelo y procesos de comunicación – interacción diferente para poder lograr mayor efectividad en las respuestas y compromisos de los colaboradores y jefaturas? Sí, si es posible obtener un coaching (entrenamiento) que nos lleve a mejorar nuestros modelos de realidad y así nos permita optimizar el potencial tanto de gestores como de colaboradores. Adaptarnos a nuevas necesidades con menos resistencia al cambio, mejorar el desempeño y así la contribución y por supuesto tener un conjunto de creencias sintonizadas no solo con sus propios deseos de superación sino también con los de la organización.

Estas habilidades en comunicación, liderazgo, solución efectiva de problemas, relaciones contributivas y un diálogo generativo de nuevas posibilidades no fueron parte ni de las creencias ni las prácticas que recibimos en nuestra educación formal. Muy por el contrario fueron parte de un conocimiento y esfuerzo desarrollado, y muchos casos no bien logrado, en el ámbito de nuestras experiencias informales y que después nos serían demandadas en nuestras relaciones laborales formales.

Ser competitivo no implica dejar de ser colaborador y dispuesto a involucrarme en el desarrollo que mi red social laboral está inmersa. De ahí que es importante que pueda sintonizar mis creencias con las de los demás y la organización. De tal manera que no solo sea uno el ganador o unos pocos “los de cuadro de honor”, sino percibir el potencial y permitir el fluir del mismo para todos y todas. Ser parte y aportar mi parte se convertirá en la sinergia del éxito.

Es posible cambiar el modelo mental por el cual creemos que solo son unos cuantos los “mejores”, “importantes” o “exitosos” para empezar a tener un modelo que nos permita percibir el amplio potencial y competencias posibles entre todos y que éste nos lleve a percibir nuestra realización no sólo como personas, sino también como equipos, organizaciones, empresas y sociedades exitosas y con calidad humana.

Imagenes con fines ilustrativos no propiedad del autor.  El blog tiene por finalidad ser utilizado como herramienta de aprendizaje a distancia en la docencia de cursos universitarios.